Liderazgo e inclusión: Brindar condiciones adecuadas para que el talento neurodivergente prospere

En América Latina, el 9% de los colaboradores se identifica como neurodivergente, según la encuesta Work in Progress 2025 elaborada por Buk, plataforma de gestión de personas y recursos humanos en la región. Sin embargo, la mayoría enfrenta discriminación laboral: el 44% reporta haber sido excluido o tratado de forma desigual en sus lugares de trabajo. Esta realidad no solo limita a las personas, también priva a las organizaciones de acceder a un talento con capacidades únicas que pueden impulsar la innovación y la competitividad.

El Foro Económico Mundial subraya que integrar la neurodiversidad en los equipos de liderazgo no se trata de un gesto simbólico, sino de una estrategia de negocios. El verdadero cambio ocurre cuando los líderes brindan las condiciones adecuadas: políticas de recursos humanos más flexibles, entornos de trabajo adaptados y culturas corporativas que reconozcan y valoren la diversidad cognitiva.

El rol de los líderes: de la inclusión simbólica al cambio real

Durante talleres sobre neurodiversidad, la pregunta recurrente ha sido: “¿Cómo puedo ser un mejor jefe para una persona neurodivergente?”. Aunque parece positiva, es limitada. El reto real está en preguntarse: ¿Cómo adapto la organización para que el talento neurodiverso pueda liderar, innovar y colaborar en igualdad de condiciones?

Según Harvard Health Publishing, la neurodiversidad refleja que no existe una única forma “correcta” de pensar o aprender. Reconocerlo permite que los líderes amplíen el espectro de habilidades en la toma de decisiones, optimicen la resolución de problemas y generen culturas más resilientes.

Evidencia clara de su valor

McKinsey & Company revela que los equipos diversos son un 36% más rentables que los homogéneos por su parte Harvard Business Review señala que los equipos con minorías neurológicas tienen mayor capacidad para proponer soluciones innovadoras.

Forbes encontró que 35% de los emprendedores son disléxicos, pero solo 1% de los directivos corporativos se identifica como neurodivergente.

Estos datos confirman que, con liderazgo inclusivo y condiciones adecuadas, el talento neurodivergente no solo se integra: impulsa la innovación.

Cómo hacerlo realidad

Empresas como SAP, con su programa Autismo en el Trabajo (que alcanzó un 94% de retención), y Goldman Sachs, con su Iniciativa de Contratación para Personas con Neurodiversidad, muestran que los ajustes correctos —acompañamiento, procesos de selección adaptados, entornos accesibles— se traducen en mayor innovación, productividad y lealtad del talento.

Liderar en la era actual significa más que gestionar equipos: implica crear espacios donde todos los estilos cognitivos puedan florecer. La pregunta no es si debemos integrar la neurodiversidad, sino cómo diseñar condiciones y herramientas que permitan a estas personas colaborar, aportar y liderar.

El Foro Económico Mundial indica que apoyar la neurodiversidad es más que inclusión, es una estrategia de competitividad.

FOTO: Tara Winstead

*Este artículo fue elaborado con ayuda de la inteligencia artificial, curado y editado por periodistas de Simalco.

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