El “peldaño roto” que frena el liderazgo de mujeres: IA y retos para Recursos Humanos

El informe Women in the Workplace de McKinsey & Company advierte que, sin acciones deliberadas desde Recursos Humanos, la transformación tecnológica podría incluso profundizar algunas brechas de liderazgo.

Por undécimo año consecutivo, el estudio confirma que las mujeres siguen estando subrepresentadas en todos los niveles de la jerarquía corporativa, especialmente en la alta dirección, donde ocupan apenas 29% de los puestos ejecutivos. El problema no comienza en la cima: el pipeline de liderazgo femenino se debilita gradualmente desde las primeras etapas de la carrera.

En el nivel inicial, las mujeres representan cerca del 49% de la fuerza laboral, pero su presencia disminuye conforme se asciende en la estructura corporativa: 42% en gerencias, 39% en direcciones senior, 35% en vicepresidencias y apenas 29% en el C-suite. Este patrón revela que, aunque el talento femenino entra al mercado laboral en proporciones similares a las de los hombres, muchas profesionales quedan fuera del camino hacia el liderazgo a lo largo del proceso.

El “peldaño roto” que frena el liderazgo

Uno de los principales obstáculos identificados en el informe es el llamado “peldaño roto”, que ocurre en el primer ascenso hacia puestos de gestión. Según los datos, por cada 100 hombres promovidos a gerente, solo 93 mujeres reciben esa oportunidad, y la brecha es aún mayor para mujeres racializadas, con 74 promociones por cada 100 hombres.

Este primer desequilibrio tiene un efecto acumulativo: si menos mujeres acceden a puestos gerenciales, también habrá menos candidatas para niveles superiores de liderazgo.

Además, las mujeres que recién comienzan su carrera enfrentan menos oportunidades para desarrollar habilidades estratégicas. Cuatro de cada diez no han recibido en los últimos dos años un ascenso, una asignación desafiante o formación en liderazgo, lo que limita su visibilidad y crecimiento dentro de las organizaciones.

Inteligencia artificial: una nueva brecha en formación

A este escenario se suma un nuevo desafío: el acceso desigual a la inteligencia artificial.

El informe señala que solo el 21% de las mujeres en niveles iniciales recibe apoyo de sus gerentes para utilizar herramientas de IA, frente al 33% de los hombres en posiciones equivalentes. Esta diferencia es relevante porque los empleados que reciben estímulo para usar IA tienen hasta 50% más probabilidades de adoptar estas tecnologías y desarrollar nuevas habilidades.

En un entorno laboral donde la automatización y la IA están redefiniendo las competencias profesionales, la falta de acceso a estas herramientas podría convertirse en una nueva barrera para el liderazgo femenino.

El papel estratégico de Recursos Humanos

Ante este panorama, el informe subraya que Recursos Humanos tiene un rol decisivo para garantizar que la transformación del trabajo sea también una oportunidad de equidad. Entre las recomendaciones más relevantes destacan tres líneas de acción.

Procesos de contratación y promoción más justos

Las empresas deben establecer criterios claros y transparentes para la contratación y los ascensos, así como mecanismos que permitan identificar sesgos en las evaluaciones. La equidad en estas decisiones es clave para evitar que el talento femenino quede fuera del pipeline de liderazgo.

Gerentes que impulsen el desarrollo profesional

Los líderes intermedios deben convertirse en verdaderos facilitadores del crecimiento profesional. Esto implica dotarlos de herramientas para acompañar las trayectorias de sus equipos y garantizar que mujeres y hombres reciban el mismo apoyo para desarrollar habilidades críticas, incluyendo el uso de inteligencia artificial.

Fomentar el patrocinio del talento

El estudio también destaca la importancia del patrocinio profesional, es decir, líderes senior que impulsen activamente el talento, abran puertas a nuevas oportunidades y respalden el crecimiento de las futuras líderes. Las mujeres suelen tener menos acceso a estas redes informales de apoyo, lo que limita su visibilidad dentro de las organizaciones.

Construir culturas laborales verdaderamente inclusivas

Más allá de las políticas formales, el informe señala que la inclusión se consolida cuando se convierte en parte de la cultura organizacional. Cuando los empleados perciben su entorno laboral como justo e inclusivo, se muestran más motivados, asumen más riesgos y son menos propensos a abandonar la empresa.

Sin embargo, existe una paradoja: aunque 84% de las organizaciones afirma priorizar culturas inclusivas, solo 54% considera prioritario el avance profesional de las mujeres, y aún menos el de mujeres racializadas.

El liderazgo del futuro se decide hoy

La transformación tecnológica del trabajo representa una oportunidad para rediseñar las estructuras corporativas. Pero también plantea un riesgo: si las empresas no actúan ahora, la inteligencia artificial podría amplificar desigualdades ya existentes en el liderazgo corporativo.

El estudio concluye que el futuro del liderazgo femenino dependerá en gran medida de las decisiones que tomen hoy los líderes empresariales y los responsables de Recursos Humanos. Garantizar igualdad de oportunidades, impulsar el desarrollo profesional y asegurar el acceso equitativo a nuevas tecnologías no es solo una cuestión de diversidad, sino una estrategia para construir organizaciones más competitivas.

Fuente: Informe Women in the Workplace, de McKinsey & Company.

FOTO: SIMALCO

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